促进公司善治是公司法的核心使命。在2005年《公司法》完善股东友好型治理规则后，《公司法》历次修改均未触及公司治理。《二审稿》将企业家精神融入立法宗旨，仍未消除公司治理制度碎片化。为降低公司治理成本，推动治理规则体系化，建议对公司治理机构的职权配置与运行规则进行深度完善。
（一）法定代表权与公司决议权之间的本末关系
有些法定代表人误以为自己既是公司外部的法定唯一代表人，也是公司内部的最高决策者，故常以“一把手”自居。这是法定代表权角色错位的根源。其实，公司宏观事项决策权归股东会，中观事项决策权归董事会，微观事项决策权归经理层。法定代表人仅系公司信使而已，犹如喉舌；而股东会（董事会）如同公司大脑。对外代表权源于公司决策权，而非相反。真正体现公司真实意思表示的权威载体是公司决议，而非法定代表人签字或盖章。从时间顺序看，先有公司内部决议行为（意思表示之决定），后有公司对外代表行为（意思表示之送达或接受）。没有前者，后者就沦为无本之木。即使公司决议嗣后追认越权代表行为、弥补代表权瑕疵，也不意味着公司决议权对代表权的迁就顺从，而是彰显了公司决议权的控制力、决定力、制衡力与拘束力。从法律逻辑上看，公司决议的内容与效力决定了代表权之有无及大小。法定代表人不是公司的最高决策者，无权对股东会或董事会发号施令，不得擅自决定或变更、撤销公司决议内容。代表权要敬畏民主决议权，不得反仆为主。公司法不得容忍凌驾于公司权力机构或执行机构之上的法定代表人专断。由于现行《公司法》未正本清源地厘清法定代表人与公司权力机构、执行机构之间的逻辑关系，致使实践中存在法定代表人至上论、迷信法定代表人签字画押的思维定式与同案不同判现象。为推进公司治理民主化，法定代表人必须基于股东会或董事会决议的授权对外实施法律行为，否则代表行为与外部法律行为均对公司不生效。裁判者应将公司治理规则纳入评价公司对外交易法律效力的裁判依据。
（二）“三审稿”第11条与《民法典》第61条之间的规范整合
“三审稿”第11条第1款至第2款源自《民法典》第61条第2款和第3款：“法定代表人以公司名义从事的民事活动，其法律后果由公司承受。公司章程或者股东会对法定代表人职权的限制，不得对抗善意相对人。”那么，如何辨别善意相对人？基于外观主义原则，相对人若明知或应知章程或股东会决议限制法定代表人职权，就不属善意。首先，《民法典》第61条第1款要求法定代表人“依照法律或者法人章程的规定，代表法人从事民事活动”。法定代表人只有照章办事，才构成职务行为，否则，仅系个人行为，与法人无涉，不拘束公司。法定代表人实施的行为并非当然构成拘束公司的职务行为。其二，该条款创设了相对人的合理谨慎注意义务（due diligence）。相对人应核查法定代表人是否依法合章代表公司履职，并敦促法定代表人声明确认是否存在限制其职权的章程或股东会决议。相对人若积极索要并认真阅研章程或股东会决议，并合理确信法定代表人基于章程或股东会决议授权而签约，当属善意；若拒绝或怠于索要并阅研，则非善意。其三，相对人合理审慎审查义务既非极度宽松的形式审查，也非极度严苛的实质审查，而是合理审慎的形式审查。其四，非善意包括明知而为的恶意，也包括应知而不知的重大过失。相对人不索要、不阅研章程或股东会决议的消极不作为行为本身就是过错，应知而不知也非属善意。
综上，章程或股东会对法定代表人代表权的限制，不得对抗善意相对人，除非该限制在登记机构登记备案或在公司信用信息公示系统公示。为预防《公司法》与《民法典》的冲突，建议“三审稿”第11条增设一款：“限制法定代表人代表权的章程、股东会决议或董事会决议在公司登记机构登记备案或在公司信用信息公示系统公示的，该限制可自动对抗相对人；未登记备案或公示的，不得对抗相对人，但公司能够证明相对人明知或者应知该限制的除外。”
（三）股东会中心主义与董事会中心主义在内外资公司的二元分置与统一并轨
我国内外资公司长期存在治理体系与规则的撕裂。《公司法》第36条与第98条确认股东会是公司权力机构，第37条列举了股东会11项权利。基于对公司最佳治理原则的深刻理解，《民法典》第80条要求营利法人设立权力机构，重申股东会为权力机构。《三审稿》第58条与第111条一脉相承。但20世纪70－90年代颁布的《中外合资经营企业法》《中外合作经营企业法》与《外资企业法》（以下统称“外企三法”）建立了董事会中心主义治理体系。《公司法》中的治理机关包括股东会、董事会、监事会、董事长（执行董事）与经理。而外企三法框架下的治理架构仅有董事会、董事长与经理，而缺乏股东会与监事会。董事会是外企的法定最高权力机构。《中外合资经营企业法》第6条授权董事会按章程规定讨论决定合营企业的一切重大问题，《中外合资经营企业法实施条例》第30条明确董事会为“合营企业的最高权力机构”，第33条要求董事会四类决议事项（章程修改、企业中止或解散、注册资本增减、企业合并或分立）遵守全员一致决规则。
为保护外资股东对公司成立之时法律的善意信赖与合理预期，《公司法》第217条确认外企三法的特别法地位，外商投资公司适用《公司法》，但外商投资法律另有规定时优先适用该规定。2020年1月1日起施行的《外商投资法》确立了内外一致的国民待遇原则，实现了公司立法的统一并轨。该法第31条宣布外商投资企业的组织形式、组织机构及其活动准则适用《公司法》等法律规定；第42条宣告外企三法废止，并规定了外资企业改制的5年缓冲期，允许新法施行前设立的存量外企暂时保留原企业组织形式。为破解个别董事滥用董事会权力与一票否决权、阻挠外企改制的僵局，建议《公司法》将2024年12月31日作为外企确立股东中心主义价值观与股东会权力机构地位的最后期限。若董事会逾期未修改章程，任何股东均有权启动股东会决策机制，修改章程，实现董事会中心主义向股东会中心主义的转型升级。鉴于《合营条例》第30条为任意性规范，即使在过渡期内，《外商投资法》第31条的效力性规范亦可激活外资公司股东会职权（如章程修改权）。美国上市公司历经银行债权人中心主义、经理人中心主义的失败教训而最终迎来股东中心主义模式绝非偶然。“两权分离”问题不是破解我国公司治理难题的灵丹妙药，而是公众股东处于乌合之众状态时伴生的股东理性冷漠与股东会缺位的不正常、非理性现象。伯尔与米恩斯对“两权分离”现象背后的公司治理隐患忧心忡忡：“所有权与控制权相互分离也创造了所有权人股东与经营者利益相互分离的条件，原先存在的限制权力行使的制衡措施已荡然无存”。白布查克批评了董事会中心主义，力主保护股东介入公司重大决策的控制权：博弈规则决定权（修改章程、变更公司注册州籍）；博弈终止权（决定公司合并、全部资产出售或公司解散）与公司规模缩减决定权（决定现金或非现金分红，压缩公司资产规模）。
展望未来，股东会中心主义与董事会中心主义在内外资公司中的二元并存格局将会逐渐过渡为一元化的股东会中心主义模式。既要推动外资公司由董事会中心主义平稳转型为股东会中心主义，也要预防董事会中心主义在内资公司的蔓延。《公司法》修改过程中存在的股东会、董事会与总经理的中心主义之争有助于凝聚共识。“二审稿”第67条删除了“董事会对股东会负责”与“董事会是公司的执行机构”的法律定位，且就章程或股东会决议能否收回或限制董事会职权未置可否，似乎董事会权力只可增、不可减。“三审稿”第67条从之。为尊重股东主权、鼓励股东自治、弘扬企业家精神，笔者主张全面重构股东会中心主义治理模式，夯实股东会权力机构的地位，明确董事会作为执行机构对股东会负责。《民法典》与《公司法》确立的股东中心主义价值观立足中国国情，与国际惯例接轨，贯穿于公司治理全过程，是公司治理体系的压舱石。
（四）职工参与公司治理制度的体系化
资本是财富之母，劳动是财富之父。公司生存发展离不开劳动者。鼓励员工参与公司治理是公司治理的中国特色。各界赞同保护职工权益、激活工会制度与职代会制度、完善职工董监事制度，但职代会的适用范围、职工董监事的互动关系与职工民主治理诸制度间的无缝对接制度仍有待完善。
其一，职代会的适用范围有待澄清。《宪法》第16条第2款要求“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理”，但未提及其他企业。《公司法》第18条第2款规定：“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。”“三审稿”第17条第2款增加了“建立健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度”。由于“公司”前无定语，建立职代会的公司不限于国企。有人认为，民主管理制度仅拘束国企，至多扩及集体企业，但不约束非公企业。全国厂务公开协调小组办公室印发的《2019－2023年全国企业民主管理工作五年规划》第７条要求已建工会国企及其控股企业与100人以上非公企业普遍建立职代会制度。这意味着，不少国企与民企仍未建立职代会。为适度扩大职代会适用范围，建议采取稳中求进的差异化政策：一是强制公有制公司尤其是国有独资或控股公司建立职代会，以传承民主管理传统；二是强制公众公司与大型民营公司建立职代会，以稳定大企业和谐劳资关系；三是倡导具备条件的中小微公司建立职代会，以强调温而不火的规劝与引导。其二，职代会职权范围有待界定。为预防权力滥用，职代会职权应严格限定在涉及劳动者切身利益的公司规章制度或重大事项（如任免职工董监事、审议公司并购重组中的职工安置方案）范围。其三，职代会之外的民主管理形式亟待拓展。公司民主管理机制包括职代会外的其他形式。应允许公司自主探索与大胆创新民主管理形式，量身定制全员持股计划、公司利润分享计划、企业信息公开、职工意见恳谈会等多元化民主治理与利益共享模式。公司可基于自身行业特点、商业模式与公司文化循序渐进地拓展职工参与公司治理的广度与深度。其四，强设职工董事的雇工规模与中小微企业划型标准应同频共振。顺乎民营经济与混合所有制经济的发展大势，“三审稿”第68条将职工董事适用范围由国企拓宽为雇工300人以上的各类所有制公司。300人的规定源于工信部等4部委于2011年发布的《中小企业划型标准规定》。但300人仅是零售等行业的划型标准。为保持职工董事适用范围的开放性，建议《公司法》援引中小企业划型标准，将强制设置职工董事的公司表述为“大型公司”，将公司治理规则高度灵活化、简约化的公司界定为“中小微公司”。立法者若迎难而上，可综合采取用工规模、资本规模、负债规模、营业资产规模与人力资本在商业模式中的决定性贡献作为强制设置职工董事的门槛。其五，职工董事与职工监事之间的制度漏洞应予消除。“二审稿”第173条要求国有独资公司设董事会并有职工代表；第69条与第121条鼓励公司在董事会中设置审计委行使监事会职权，不设监事会或监事；第176条禁止国有独资公司设监事会。既然审计委概括取得监事会固有职权且不吸纳职工代表，职工代表在审计委替代监事会后将无法继续履职。为消除制度漏洞，建议有二：一是审计委为职工代表预留法定席位。为确保职工代表的功能等效，公司仅设审计委员会时将职工监事自动转型为职工董事与审计委成员，并为其提供履职保障；二是尊重国家股东理性自治，允许国有独资公司保留监事会。“三审稿”第176条从谏如流，委婉地允许国有独资公司继续保留监事会。其六，为预防职工民主治理制度碎片化，既要打破职工民主治理仅与公司所有制挂钩的狭隘封闭思维，也要避免不分公司规模的“一刀切”做法，更要确保职代会、工会、职工董事、职工监事、审计委员会与监事会之间相互兼容，和谐相处，协同运转，共促公司可持续发展。建议将审计委与监事会的“二选一”模式升级为“多选一”模式。
（五）关于公司人合性和闭锁性的碎片化与体系化
公司人合性与资合性的互动关系长期困扰立法者与裁判者。从上市公司到公众公司、闭锁型股份公司、有限公司、有限合伙企业（两合公司）和普通合伙企业（无限公司），资合性依次衰减，人合性渐次递增。资合性最强的企业为上市公司，人合性最强的企业乃普通合伙企业。由于普通合伙人互为代理人，“吾友之友非吾友”的法谚足以说明人合性之弥足珍贵。有限公司的人合性通常重于资合性，但并非一成不变的金科玉律。股东间是否需要人合性，人合性的性质、内容、浓度与层次，均应回归公司自治与股东自由。其一，有限公司可淡化、削弱甚至破除立法者预设的人合性安排。在人合性内涵不确定的情境中，若痴迷于人合性，必然导致结党营私、权斗不止、公司凋敝、股东多输。人合性衍生出来的封闭性还会损害公司竞争力。因此，立法者要鼓励公司理性排除或变更老股东优先购买权和自然人股东死亡后其股东资格继承的倡导性法律规范。其二，有限公司可自主定义并适度强化股东人合性。对人合性的理解，因人而异，仁智互见。作为当事人的公司及其股东才是人合性的最佳定义者。原始与继受取得股东资格的主体均可被附加合理要件。公司可在股东之间转股时赋予老股东优先购买权，也可在招募外部人入股时增设主体资格，进而限制股权的自由流通性。其三，小规模股份公司可强化人合性因素。公司可在股东向内外转股时赋予老股东优先购买权。“三审稿”第167条在鼓励继承人继承股东资格的同时，应允许股份转让受限的股份公司章程另作相反规定。其四，公司的人合性与资合性此消彼长、变动不居，最终取决于公司和股东的利益诉求、谈判实力与博弈能力。商业模式与发展阶段各异的公司所需资源的供需状况和稀缺度各不相同，供需双方的博弈结果必然影响人合性。强强联合的精英俱乐部和艰苦创业的草根创业团队对资本、知识、技能和人脉的需求各不相同。要在个案中精准识别人合性，既要援引法律规定，更要鉴察章程和股东协议的自治安排及其合作博弈的历史经纬。其五，鉴于人合性的内涵与外延漂移不定、完全仰赖个案中的公司与股东自治，裁判者不宜动辄援引内容空洞的人合性理论作为裁判依据。人合性是见仁见智的主观概念，极易诱发自由裁量权滥用。即使裁判者不得不援引人合性作为裁判依据，也须辨法析理，条分缕析，详述人合性在案件中的核心要素，实现国法天理（自然法）人情的有机统一。
